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  • 人力资本是企业最重要的增值性资本,现代企业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源管理是企业管理最为重要的组成部分

  • 人力资源管理是一门艺术,更是一门科学。将企业人力资源管理外包给专业公司,既能保证接受专业化的管理和服务,也能给公司员工带来一种公平感,取得事半功倍的效果,是现代企业的通行做法

  • 人力资源管理咨询必须由企业和咨询公司双方共同努力才能完成,其成果为科学与具体实践的结合体。从另一个角度看,在双方合作的过程中,咨询公司的专业工作也会带来企业人力资源管理者水平的提升和新的管理理念的运用



  •      人力资源管理内容十分丰富,人力资源管理咨询的内容也因企业的不同需求而呈现千姿百态,东方英才提供的人力资源管理咨询包含如下内容:
    组织的重组与再造
        企业战略目标决定着企业的组织结构,不同战略目标应采用不同的组织结构,战略目标做重大调整,则组织结构必须进行重组与再造。如,强调工作和任务的战略目标,则宜采用职能原则或团队原则的组织结构;强调成果和绩效的战略目标,则宜采用联邦分权制或模拟分权制的组织结构。
        在进行组织结构设计时必须满足:明确性、经济性、前瞻性、稳定性与适应性、永存性和自我更新性。
    明确性是指组织中的每个部门、员工,都需要了解自己的归属,了解自己的任务,与谁进行合作,到哪里去获得信息。
        经济性是指组织结构的设计应有利于员工进行自我控制,有利于鼓励员工自我激励,将时间和精力集中于组织的正常运转,减少组织内部的磨擦。
        前瞻性是指组织结构的设计应有利于员工和部门将精力集中于企业战略目标的实现,而不是不辨方向地埋头苦干。
        稳定性与适应性是指组织结构的设计必须能够保持充分程度的稳定,不因外界的变化而发生变化,但稳定不等于僵化,是在适应的前提下的稳定。
        永存性和自我更新性是指组织结构的设计必须能够保证组织的永恒和发展,必须有利于组织员工的成长与发展。
        目前,中国企业进行重组与再造应用较多的是BPR、ERP。
        BPR(业务流程重组):最早由美国的Michael Hammer 和James Champy提出的,在九十年代达到了全盛的一种管理思想。它强调以业务流程为改造对象和中心、以关心客户的需求和满意度为目标、对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计,利用先进的制造技术、信息技术以及现代化的管理手段、最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成,以打破传统的职能型组织结构(Function-Organization),建立全新的过程型组织结构(Process-Oriented Organization),从而实现企业经营在成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善。它的重组模式是:以作业流程为中心、打破金字塔状的组织结构、使企业能适应信息社会的高效率和快节奏、适合企业员工参与企业管理、实现企业内部上下左右的有效沟通、具有较强的应变能力和较大的灵活性。
         ERP──Enterprise Resource Planning 企业资源计划系统,是指建立在信息技术基础上,以系统化的管理思想,为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。ERP系统集中信息技术与先进的管理思想於一身,成为现代企业的运行模式,反映时代对企业合理调配资源,最大化地创造社会财富的要求,成为企业在信息时代生存、发展的基石。
    虽然目前中国企业在实施ERP的过程中还存在着这样那样的问题,成功的案例还不是很多,但它对企业实现管理的现代化、科学化,适应竞争日益激烈的市场要求等方面具有不可替代的作用,它的导入,已经成为大势所趋。
    工作分析与评价
        工作分析是指对某特定的工作做出明确规定,并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程;工作评价是在工作描述的基础上,对职位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定工作相对价值的过程。
        工作分析与评价是人资源管理中最基础工作,做好工作分析与评价对企业员工招聘、绩效管理、薪酬设计、员工激励、员工职业生涯设计、员工培训等人力资源管理都具有十分重要的基础性作用。
        工作分析的常用方法有:观察法、问卷调查法、面谈法、参与法、典型事件法、工作日志法、材料分析法、专家讨论法等,针对不同的问题,结合企业进行工作分析的目的,宜采用不同的方法或不同方法的组合进行工作分析。
        目前管理界常用的工作评价方法有四种:职位排序法、职位分类法、因素比较法和要素计点法。根据不同方法的优缺点和适用条件并结合客户的实际,比较通用的是要素计点法,即因素评分法。该方法挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素,比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度,对任职人的要求,工作条件、工作饱满程度等。组织专家依据各种因素,针对不同职位进行评估打分,从而得出职位的相对价值。
    员工招聘策划
        员工招聘的渠道很多,主要有以下几种:人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、校园招聘、网上招聘、员工推荐、人才猎取。每种招聘方式都有它各自的特点和适用范围。如:人才交流中心具有针对性强、费用低的特点,适用于一般员工的招聘;人才猎取虽然成本高,但对高级人才和尖端人才的获取十分有效。目前,中国企业越来越接受与专业人才公司进行合作,确定员工招聘的整体外包方案。
        要做好企业员工招聘工作,必须解决好企业发展远景目标与员工招聘的关系;树立员工招聘是双向选择的过程的观念;对劳动力市场进行细分,以便降低招聘成本;健全科学的员工素质评估体系。
    在招聘人才时,不能仅局限于对人的技能和知识的考察,而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑,能力越强、知识越全面,对企业的负面影响会越大。
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